Talento tecnológico: Proyección 2026
Por Pedro Julián, Demand Planner Director en Innova-tsn
En un mundo donde los datos y la inteligencia artificial impulsan la transformación digital como nunca antes, las organizaciones especializadas en el desarrollo de soluciones basadas en datos y tecnología se enfrentan a un mercado laboral ferozmente competitivo en lo relativo a la búsqueda de talento.
La demanda de perfiles clave como ingenieros, científicos y arquitectos de datos, arquitectos de soluciones y analistas ha explotado, superando ampliamente la oferta disponible. Según el Observatorio Dinámico de Talento Data & IA de TalentHackers para 2025, España cuenta con más de 151.000 profesionales en estos campos, un crecimiento del 4,05% respecto a 2024, pero con un 15,2% de las ofertas de empleo en riesgo de no cubrirse por escasez de talento.
A nivel global y en los próximos años, la previsión de crecimiento de las posiciones de proyectos basados en IA y Ciencia de Datos es de un 30% anual, impulsados por el frenético ritmo de evolución de estas tecnologías disruptivas, como destacan análisis de Hostinger e Indeed Hiring Lab, basados en proyecciones para 2026.
Un escenario de alta rotación y costes crecientes
Esta brecha incrementa el desafío por el aumento en las tasas de rotación ya que el promedio de permanencia en empresas para este tipo de perfiles -especialmente en los de menor experiencia- no supera los dos años.
Factores como la alta expectativa salarial y la aspiración de mejoras económicas rápidas, impulsan una movilidad laboral que erosiona la continuidad de los equipos y pueden impactar en la productividad de las compañías.
No afrontar adecuadamente esta dinámica no solo podría desembocar en un incremento de costes de selección y reclutamiento, sino que también podría amenazar la ejecución de proyectos críticos en los que la experiencia acumulada y la combinación de habilidades técnicas con comprensión del negocio son esenciales para entregar soluciones tangibles y diferenciales.
Reskilling: de la escasez al crecimiento interno
Para abordar estos desafíos, las empresas deben adoptar políticas corporativas integrales que vayan más allá de la mera contratación externa, transformando la escasez en una oportunidad para construir resiliencia interna.
Una estrategia sobre la que pivotar es la inversión en formación y reskilling. Ésta permite la reconversión y evolución de los perfiles existentes, aprovechando su conocimiento de partida para complementarlo técnica, funcional y tecnológicamente, reduciendo la dependencia de un mercado en constante evolución de sus demandas. Programas de estas características son casi una obligación considerando la velocidad de la modernización tecnológica y sirven al mismo tiempo para elevar las competencias de los empleados fomentando una cultura de aprendizaje continuo. De ellos también se obtienen beneficios claros como la reducción de la rotación en hasta un 20-30% según benchmarks del sector.
Más allá de la retención: un posicionamiento estratégico
Estas acciones deben desarrollarse enmarcadas en una estrategia de fidelización que aborde la experiencia de empleado como un viaje único y con tratamiento personalizado: Definir y ejecutar planes de carrera individuales, aplicar flexibilidad laboral adaptada (incluyendo modelos híbridos que responden al 60,4% de las preferencias de los candidatos en búsqueda) y proporcionar beneficios que equilibren desarrollo profesional con bienestar personal abordando motivaciones económicas y emocionales.
Sin embargo, probablemente, el ancla de retención más efectiva se base en el asentamiento de una cultura organizacional abierta y colaborativa. El mentoring estructurado, donde seniors guían a juniors en proyectos reales, fortalece el compañerismo y acelera el aprendizaje práctico, mientras que la accesibilidad de la gestión a través de feedback regular y sesiones inclusivas reduce la alienación. Asignar proyectos retadores, aspiracionales y con propósito claro mantiene la motivación alta, atrayendo talento que busca innovación diaria e identificar el valor tangible de su actividad.
Estas políticas, implementadas de forma integrada, no solo mitigan riesgos como la escasez y la alta rotación, sino que posicionan a la empresa como un referente para perfiles que combinan expertise técnica con visión de negocio, asegurando equipos cohesionados y productivos en un ecosistema en constante evolución.
En última instancia, esta coyuntura representa una oportunidad transformadora para reforzar el compromiso de la compañía con sus empleados, elevando la fidelización como pilar estratégico y proyectando al mercado un diferenciador clave.
En un momento de incontenible evolución tecnológica, son las personas, con su empatía, juicio ético y pasión por el conocimiento, las que dan sentido y dirección a la innovación. Así al invertir en capital humano —desarrollándolo internamente, reconociendo su impacto y creando entornos donde la innovación se entrelaza con el bienestar— las organizaciones no solo retienen talento valioso, sino que generan soluciones más creativas y alineadas con las necesidades reales de los clientes.
